Sprawy sądowe o mobbing są jednymi z najtrudniejszych pod kątem dowodowym. Pracownik, który decyduje się na skierowanie takiej sprawy do sądu celem uzyskania rekompensaty pieniężnej, musi udowodnić aż osiem przesłanek zawartych w przepisach Kodeksu pracy. Nie jest to proste, tym bardziej, że przesłanki te muszą być spełnione łącznie. Ciężko przedstawić też dowody, chociażby na okoliczność, że mobbing trwał przez 6 miesięcy, a mobber znęcał się nad pracownikiem np. dwa razy w tygodniu. Znalezienie świadków gotowych do zeznawania w sądzie, to wyczyn godny medalu olimpijskiego. Zwykle zastraszony jest bowiem cały zespół.
Zgodnie z art. 94 [3] § 2 Kodeksu pracy – „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Cały dramat sytuacji polega na tym, że to pracownik musi udowodnić, że doświadczył mobbingu, którego definicja jest jednak dosyć skomplikowana. Na mobbing składa się szereg zachowań, a brak zaistnienia choćby jednej przesłanki, czyni powództwo bezzasadnym.
Co zrobić, gdy trudno udowodnić mobbing?
Pytanie więc co zrobić w sytuacji, gdy dane działania pracodawcy w stosunku do pracownika były wprawdzie bezprawne, niezgodne np. z zasadami współżycia społecznego, ale nie stanowiły mobbingu. Nie były bowiem długotrwałe albo nie wywołały zaniżonej oceny przydatności zawodowej?
Odpowiedzi należy szukać w Kodeksie cywilnym. W tej sytuacji można bowiem zastanawiać się, czy nie byłoby zasadnym wystąpienie do sądu z pozwem o ochronę dóbr osobistych pracownika.
Zachowania mobbera to bowiem nic innego jak celowe i długotrwałe naruszanie dóbr osobistych.
Jakie dobra osobiste posiada pracownik? Przede wszystkim godność, którą pracodawca obowiązany jest szanować. Nadto dobre imię, zdrowie, prawo do prywatności, tajemnicy korespondencji itp. itd.
W przypadku więc, gdy pracownik doznał ze strony pracodawcy bezprawnych zachowań, godzących w jego dobra osobiste, może na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego żądać od pracodawcy chociażby przeprosin czy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Proces o ochronę dóbr osobistych a mobbing
Proces o ochronę dóbr osobistych wydaje się jednak bardziej „przyjazny” i mniej skomplikowany niż wspomniany mobbing.
To co pracownik musi przed sądem udowodnić, to istnienie dobra bądź dóbr osobistych, a także fakt naruszenia lub zagrożenia dobra osobistego. Przepisy wprowadzają domniemanie bezprawności naruszenia. Cały ciężar dowodu na okoliczność, iż naruszenie nie było bezprawne, spoczywa na pozwanym (np. pracodawcy). To pracodawca będzie więc musiał więc udowodnić, że nie działał bezprawnie. „Do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych zalicza się między innymi działanie w ramach obowiązującego porządku prawnego, włączając w to zasady współżycia społecznego, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego, działanie w obronie uzasadnionego interesu (ochrony wartości nadrzędnych).” – wskazał Sądu Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2007 r., sygn. I PK 211/06.
Trzeba przyznać, że jest to korzystny dla powoda (pracownika) rozkład ciężaru dowodu. I chociaż pracownik w tym przypadku poszukuje ochrony na gruncie przepisów Kodeksu Cywilnego, a nie jak zwykło się przyjmować, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, nie ma to większego znaczenia. Cel jest jeden – uzyskanie rekompensaty pieniężnej za doznane nieprzyjemności. Czy stanie się to na podstawie przepisów Kodeksu pracy, czy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, jest dla pracownika sprawą drugorzędną. Ważny jest bowiem efekt, czyli przekonanie sądu, że roszczenia są uzasadnione i uzyskanie wyroku zasądzającego.
Czy podstawa prawna roszczenia ma jakieś znaczenie?
Podstawa prawna będzie zaś niezwykle istotna w postępowaniu dowodowym. W zależności od tego na jakiej podstawie prawnej dochodzimy roszczenia, będziemy musieli udowodnić istnienie takich czy innych okoliczności. W sprawie o mobbing pracownik musi udowodnić istnienie ośmiu przesłanek, które muszą wystąpić łącznie. W postępowaniu o ochronę dóbr osobistych należy udowodnić istnienie dobra osobistego oraz fakt naruszenia tego dobra, czyli opisać i przytoczyć dowody na okoliczność tego, na czym to naruszenie polegało. Jeśli więc pracodawca ubliżał pracownikowi można rozważać naruszenie godności i dobrego imienia. Jeśli celowo kierował go do prac znacznie poniżej kwalifikacji pracownika, można upatrywać naruszenia godności itp.
W przypadku dochodzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, dodatkowo należy wykazać winę sprawcy, o czym pisałam tutaj.
Należy jednak pamiętać też o tym, że nie wszystkie zachowania można rozpatrywać w kategorii naruszenia dóbr osobistych pracownika. Nie będzie np. naruszeniem godności pracownika skierowanie go do komisariatu (uzasadnione okolicznościami) celem badania trzeźwości. Nie będzie stanowiło naruszenia dóbr osobistych wręczenie wypowiedzenia w obecności innych pracowników.
Podsumowując – pamiętaj, że nawet jeśli nie możesz czy nie chcesz dochodzić swych praw na drodze postępowania o mobbing, możliwe są roszczenia „alternatywne” dzięki którym osiągniesz podobny efekt do zamierzonego.
Przed skierowaniem sprawy do sądu, dobrze jest się zastanowić m.in. nad wyborem podstawy prawnej roszczenia, w zależności oczywiście od konkretnych okoliczności sprawy. Może to bowiem zaważyć na wyniku procesu. Czasami zaś nie warto komplikować.
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }